Tények, és tévhitek az Y generációról

"Az Y generáció máshogy működik" - folyik már lassan a csapból is. Tény, hogy legyen szó akár marketingről, akár karrierről, valóban máshogy kell viszonyulni az 1980 és 1995 között születettekhez, mert amely módszerek, szokások működnek mindenki másnál, az ennél a rétegnél jó eséllyel nem fog. Övezik azonban tévhitek is az Y generációt, ezeket próbáljuk most eloszlatni a CEB felmérése alapján.

A cikkünk alapjául is szolgáló What culture works (and doesn't) for millennials tanulmány mintegy 90.000 munkavállaló megkérdezése nyomán született.

1. tévhit: Az Y generáció tagjai jó csapatjátékosok

Az említett tanulmány arra mutatott rá, hogy az Y generációhoz tartozó munkavállalókban jóval nagyobb a versengésre való hajlam, mint más korcsoportoknál: 60%-uk részesítette a versengést előnyben, míg az X generációnál ugyanezt csak a válaszadók 54%-a jelölte meg.
Önmagában ez még nem lenne kiugró, ám előbbi csoportnál megfigyelhető az is, hogy elsősorban a társaikhoz hasonlítják a teljesítményüket, és nem társadalmi sztenderdekhez, vagy átlagokhoz. Az tehát, hogy az Y generáció tagjai különlegesek, egyéniségek akarnak lenni, igazából azt jelenti, hogy elsősorban értékesebbnek szeretnének tűnni a társaiknál.

2. tévhit: Az Y generáció tagjaira jellemző a "job hopping", vagyis túl gyakran váltanak munkahelyet

Vannak, akik már előre félnek felvenni valakit ebből a generációból, mondván: 1 éven belül úgyis távozik az illető. Bár a tanulmány ezt egyértelműen nem cáfolja, de rámutat arra, hogy bár valóban könnyebben váltanak a szóban forgó réteg tagjai, ám 53%-uk nyitott lenne arra is, ha az aktuális munkahelyén belül találkozna új kihívásokkal, lehetőségekkel.
A gyakori munkahelyváltás tehát sokkal inkább visszavezethető az ingerkeresésre, melyben a váltás nem maga a jelenség, hanem lehetőségek híján a következmény.

3. tévhit: Az Y generáció tagjai lusták, és előszeretettel tolják át a munkát másra

Nos, ennek pont az ellenkezőjét sikerült bebizonyítani. Az Y generáció tagjai ugyanis jellemzően sokkal kevésbé használják ki a munkatársaikban rejlő erőforrásokat, nem szeretnek más hátán felkapaszkodni, és legtöbbször csak magukban bíznak.

Ennek ellenére minden más csoportnál nyitottabbak az általuk szakmailag is elismert seniorok visszajelzéseire.

Amivel nehéz vitatkozni

Természetesen nem minden előítélet bizonyult tévesnek, a kutatás is megerősítette, hogy a 20 és 35 év közöttiek a többieknél jóval gyorsabban szeretnének lépkedni a ranglétrán, legyen szó akár pozícióról, akár fizetésről. Ennek az attitűdnek a céges kultúrába történő integrálása továbbra is komoly kihívást fog jelenteni a munkáltatók nagy részének.

4 tipp a fiatalok gördülékenyebb integrációjához

Aaron McEwan, a CEB munkatársa néhány tanáccsal is szolgál, hogy a vezetők gyomra ne feltétlenül ránduljon görcsbe, ha egy Y generációbeli érkezik a csapatába:

1. Meg kell tanítani őket az együttműködésre. Ne feltételezzük, hogy mindenki alapértelmezetten jó csapatjátékos.
2. Engedjük lazábbra a dolgokat. A korábban említett versengést pl. levezethetjük, ha szabadidős, vagy nem feltétlenül a napi munkához kapcsolódó projektekben való részvételre buzdítjuk a dolgozóinkat.
3. Adjunk teret, és időt arra, hogy több szerepkört is kipróbálhassanak. Minél laposabb a cégünk szervezeti felépítése, annál könnyebben tehetjük ezt meg. McEwan szerint, ha egy dolgozó kihívásra vágyik, akkor elsősorban az aktuális munkáltatójának kell megadni ezt neki, ugyanis a fiatalok még a gyors előrelépésnél is jobban szeretik, ha változatos a munkájuk.
4. El kell felejteni az összes sztereotípiát. Ahogy a tévhitek megcáfolhatóságából is látszik, sokkal előnyösebb, ha mindig, minden körülmények között önálló emberekként tekintünk az alkalmazottainkra, nem pedig kliséket látunk helyettük.