Jó ötlet-e a nyilvános fizetés? Érvek és ellenérvek.
Hogy éreznéd magad, ha a cégnél minden kollégád ismerné a fizetésedet (és persze te is másokét)? Vajon az elõnyök meghaladják a hátrányokat? A sajtó ezekben a hónapokban sokat foglalkozik ezzel a témával, fõleg mert néhány vállalat nyilvánosan is védelmébe vette az átlátszó fizetések gyakorlatát, és természetesen alkalmazzák is (az egyik kiemelkedõ példa egyébként a Buffer nyílt fizetési rendszere). Emiatt én is érdemesnek láttam körüljárni ezt a témát, és megnézni, milyen érvekkel és ellenérvekkel találkozhatunk.
Az ötletet pártolók legnagyobb érve általában az, hogy egy ilyen rendszerben szubjektív megítélés helyett objektív paraméterek alapján számolják ki egy adott dolgozó fizetését. A legtöbb cég valamilyen egyszerû képletet alkalmaz, ami pozíció, szenioritás, és egyéb paraméterek alapján (pl. melyik városban dolgozik az illetõ) egyértelmûen meghatározza a fizetett bért. Az efféle transzparencia szinte egy csapásra képes megszüntetni az esetleges elszállt vezetõi fizetéseket, de megoldja a nemek közti jelentõs béreltérést is.
Az átláthatóság bizalmat teremt. Ezt vallja legalábbis a SumAll webanalitikai cég CEO-ja, Date Atkinson, aki a vállalatban szintén egy hasonló bérrendszert vezetett be. „A fizetések átláthatóvá és nyilvánossá tétele növelte a cégen belül az egymás iránti bizalmat, hiszen megszûnt az afféle gyanakvás, hogy egyesek esetleg igazságtalanul kapnak túl nagy fizetést.“ — mondja Atkinson.
Egy érdekes, elsõre talán nem teljesen nyilvánvaló érv, hogy a fizetések nyilvánossága növeli a motivációt. Egy frissdiplomás belépéskor például megnézheti felettese, vagy egy tapasztaltabb munkatársának fizetését, amivel egyértelmûvé válik számára, hová juthat el a juttatás tekintetében. Az a tudat, hogy egy ha kiérdemelted (és nem kiharcoltad egy bértárgyaláson!) a feljebblépést, „X“ összeget fogsz keresni, erõs motiváció lehet bármilyen szintû munkatárs számára.
Természetesen a történet egyáltalán nem ennyire rózsaszín, nyilván ebben a témában is akadnak bõven szkeptikusok. Chris Chairman, a Towers Watson HR szakembere szerint a munkáltatók néha nehezen tudják megfogalmazni a dolgozók felé, hogy egyesek miért keresnek többet náluk, hiszen a tapasztalat és a teljesítmény nehézkesen számszerûsíthetõ paraméterek.
Egy másik gyakori felvetés, hogy a dolgozók hajlamosak lehetnek alulértékelni magukat a képletek használata miatt. Nyilván különbözõ emberek teljesen eltérõ kompetenciákkal rendelkezhetnek, még annak ellenére is, hogy esetleg ugyanabban a részlegben dolgoznak. Az ilyen típusú rendszerek jobb eséllyel válnak be kis létszámú, startup jellegû cégeknél, de sokkal több kérdést vet fel a nagyvállalatok esetében, ahol sokan minden áron feljebb próbálnak jutni a képzeletbeli létrán.
Végül, de nem utolsó sorban nem árt azt sem megemlíteni, hogy ha mindenki fizetése nyilvános, az negatívan hathat az extra feladatok bevállalása tekintetében. Ez némileg ellentmond a pozitívumok között említett motiváció-növekedésnek, de nem teljesen alaptalan. Képzeljük el a következõ szituációt: két dolgozó ugyanolyan tapasztalattal és kvalifikációkkal ugyanannyit keres. Ebben az esetben az egyikük kevésbé lesz motivált „odatenni magát“ az elvárhatónál jobban, hiszen ilyesmit nem kérnek a másiktól sem. Ha bele is megy ilyesmibe, inkább csak duzzogva.
Magyarországon is sarkallatos kérdés a fizetések témája. Általában véve elmondhatjuk, hogy itthon ez az adat általában különösen érzékeny információnak számít, és a cégek próbálnak is mindent megtenni, hogy a bérek titokban maradjanak. Ez gyakran okoz frusztrációt a dolgozók körében, rosszabb esetben a csapatmorál jelentõs romlásához is vezethet. Ti mit gondoltok, érdemes-e (és ha igen, milyen esetekben) egy, az említettekhez hasonló, átlátszó rendszerrel próbálkozni?