Karrier blog
Karriertippek, tanácsok IT szakembereknek, megbízható forrásból.

Hogyan (ne) menedzseljük a távoli alkalmazottakat

Karrier 2015. július 2. Farkas Gábor

Ahogy a távmunka - főleg a szoftverfejlesztésben - egyre elterjedtebbé válik, úgy a menedzsereknek, csapatvezetőkenk is alkalmazkodniuk kell ehhez a változó környezethez. El kell fogadniuk, hogy az így alkalmazott fejlesztő nem lesz állandóan szem előtt, így nem lehet folyamatosan ellenőrizni az elvégzett munkát. A "távmunkásokat" alkalmazó cégeknek érdemes néhány új módszert bevezetniük, hogy a teljesítmény így is mérhető legyen és ne szenvedjen kárt a produktivitás.

Hogyan (ne) menedzseljük a távoli alkalmazottakat

A távoli (remote) teameknél az első téma, amit hatékonyan meg kell oldani, az mindenképpen a kommunikáció. Ma már teljesen megszokott, hogy egyazon csapat tagjai eltérő anyanyelvűek, óceánok választják el őket, és más kulturális háttérrel rendelkeznek.

Ennek a sokszínűségnek meg kell jelennie a cég belső kultúrájában, és erősíteni kell azt a meggyőződést, mely szerint a diverzitás összességében jót tesz a vállalatnak. Ez persze általában igaz is, számos tanulmány igazolja, hogy a nagy vállalatok előnyben részesítik a multikulturális teameket, mert új, egyedi perspektívák találkozhatnak, ami jobb végeredményhez vezet.

Az a tény, hogy a remote csapatokban a munkatársak nem látják egymást személyesen, előnyökkel és hátrányokkal is jár. Egyrészt a produktivitás sokszor jobb a hagyományos teamekhez viszonyítva, mert kevesebb a "járulékos" kommunikáció, azaz a munkatársak kevesebb időt töltenek csevegéssel, ill. általános szocializációval. Ez ugyanakkor hátrányt is jelenthet, mert a hiányos kommunikáció gyakran félreértésekhez, elidegenedéshez és feszültségekhez vezet.

Emiatt menedzserként kiemelkedően fontos ügyelni arra, hogy a csapat összes tagja aktívan részt vegyen a munkában és a kommunikációban, és a csapat részének érezze magát. Erre számos módszer van a csapat méretétől és összetételétől függően; gondolhatunk például munkával kapcsolatos apró versenyekre, szórakoztató miniprojektekre, vagy néha beiktathatunk egy-egy találkozót, ahol nem feltétlenül munkahelyi témákról beszélgetnek a csapattagok.

Távoli munkaerő felvétele esetén még a szokásosnál is fontosabb a megfelelő kiválasztási procedúra. Nagyon fontos felmérnünk, hogy a jelölt képes-e multinacionális, multikulturális környezetben dolgozni; ez nem kizárólag a megfelelő nyelvtudás meglétét jelenti, hanem a kulturális különbségekre való toleranciát is. Persze nem hátrány, ha valakinek már van tapasztalata távmunkával, de nem érdemes ezt külön követelményként kikötni.

A hatékony kommunikációt természetesen támogatni kell egy megfelelő online információs rendszerrel is, de nagyon fontos, hogy ezt nem szabad túlbonyolítani. Általában véve szükség van egy forráskód-menedzsment rendszerre, egy issue/bug trackerre (válasszuk a lehető legminimálisabbat!), és esetleg valamilyen wiki jellegű megoldásra, ahol az emberek közösen szerkeszthetnek különböző ötleteket, javaslatokat.

Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy próbáljuk az egész rendszert a lehető legegyszerűbben megoldani, hiszen ez napi szinten lesz használva, így nagyon frusztráló lehet mindenkinek, ha túlbonyolítjuk, és a hasznos dolgok kárára fogja rabolni az időnket.

Sajnos sok olyan vezető van, aki nehezen engedi ki a kezéből a munkát és a felelősséget, különösen akkor, ha fejlesztői háttérrel rendelkeznek. A mikromenedzsment általában is legtöbbször hibás viselkedés, távoli dolgozóknál viszont még a szokásosnál is rosszabb.

Ezek a menedzserek ahelyett, hogy a problémák és a célok kommunikálására fordítanák energiájukat, részletekbe menően belemennek az implementációs nüanszokba. Ez egészen odáig fajulhat, hogy a fejlesztőnek szinte már csak be kell gépelnie a vezetője által már kitalált kódot. Ez nagyon rossz gyakorlat, különösen remote munkaerő esetén.

A mikromenedzsment mindkét félnek egyaránt káros; a menedzser olyan dolgokkal tölti az idejét, amiért elvileg a fejlesztőt fizeti, a fejlesztő pedig bizalmatlanságként foghatja fel a dolgot, vagy úgy érezheti, alulértékelik, és nem hagyják kibontakozni a kreativitását. Itt is, mint mindenben, érdemes megtalálni a megfelelő egyensúlyt.

Összefoglalva elmondható, hogy távoli munkatársak esetében érdemes odafigyelnünk a megfelelő nyitottságra, bizalomra, a mikromenedzsment elkerülésére, a hibák helyén kezelésére — magyarul nagyjából ugyanazokra a dolgokra, mint bármely más alkalmazott esetében, de a távoli munka jellege miatt még inkább előtérbe helyezve.

Címkék

Hasonló cikkek