Az éves teljesítményértékelés 5 nagy hibája

Közeledik az év vége, és ezzel együtt számos munkahelyen a karácsonyi bónusz alapjául szolgáló teljesítményértékelés is. Vannak, akik a falra tudnának mászni tőle, de vannak olyanok is, akik szeretik ezt a furcsa "versengést". Ettől függetlenül a céges kultúrára biztosan nincs jó hatással a jelenség, a Forbes korábban kiválóan összegyűjtötte, hogy miért is, ebből szemezgetünk most.

Maga az ötlet, és a kivitelezés a hagyományos, hierarchikus felépítésű cégektől eredeztethető, ahol év közben kevés figyelmet fordítanak a munkatársak teljesítményére, év végén viszont minden felsővezető számokat, és eredményeket akar látni: ki teljesít jól, kit kellene előléptetni, és ki az, akitől jobb lenne megszabadulni. Az igazság ezzel szemben az, hogy az ilyen egyszeri, és felülről vezérelt felmérések eredményei sajnos távol állnak a valóságtól, és a munkavállalók igen jelentős részét frusztrálják.

A módszer 5 legalapvetőbb hibáját könnyű összefoglalni:

1. Az alkalmazottaknak nem éves, hanem ennél gyakoribb visszajelzésre lenne szükségük, legalább heti, rosszabb esetben havi rendszerességgel.
2. Nem csak fura, hanem egyúttal képtelenség is, hogy egy egész év produktumát egyetlen egy alkalommal objektíven, és átfogóan minősíteni tudja bárki.
3. Tovább súlyosbítható a gyakorlat eredménye, ha mindössze egyetlen értékelő jut egy alkalmazottra. Gondoljunk csak bele, hogy egy év alatt hány munkatársunkkal (akár velünk egy szinten dolgozóval, akár felettessel) kooperálunk! Biztosan nem csak egy név fog beugrani...
4. Ha valaki rosszul teljesít, akkor is megvárják a "szembesítéssel" az év végét, ami teljesen felesleges. Ha pedig egy cégnél sok a jól teljesítő, és ezek az alkalmazottak versengő személyiségűek is, akkor borítékolható, hogy előbb-utóbb a munkakapcsolatok rovására megy a dolog.
5. Az embereket alapvetően konstruktív, pozitív kritikákkal motiválhatjuk, a klasszikus, éves teljesítményértékelésről azonban nem mondható el, hogy ezekkel az eszközökkel operálna.

Adódik a kérdés, hogy mit lehet tenni, ha egy cég szeretné elvetni az értékelésnek ezt a formáját?

• Sokkal gyakrabban kell értékelni év közben is az alkalmazottakat, akár formálisan, akár informálisan!
• A személyes beszélgetések esetén külön kell választani a teljesítménnyel, és az előrelépéssel kapcsolatos témákat!
• Hagyjuk, hogy a dolgozók maguknak fogalmazhassák meg céljaikat, erősségeiket, gyengeségeiket!
• Soha ne feledjük el, hogy minden ember szeretne jól teljesíteni az életében, ha pedig ezt valaki mégsem teszi, akkor először a céges kultúrában, vagy az érintett munkakörében keressük a lehetséges hibákat!
• Ne éves, féléves, hanem legfeljebb negyedéves célokat tűzzünk ki, hogy azok mindig szem előtt legyenek mindenki számára!
• Tartsuk szem előtt, hogy a teljesítményalapú jutalmazási rendszerek szinte mindig aláássák a hatékony csapatmunkát, és idővel mindenki a saját szempontjait helyezi előtérbe a munka folyamán!
• Fordítsunk pénzt, és időt vezetői tréningekre, hogy a főnökök jobb főnökök lehessenek, és bővíthessék - a nem materiális - vezetői eszköztárukat!

Nálatok van éves értékelés? Várjátok már, vagy pont, hogy irtóztok tőle?

Forrás: Forbes