Az állásinterjú, avagy a kiválasztás tökéletesen haszontalan eszköze?
Az állásinterjú olyan szent és sérthetetlen része a kiválasztási folyamatnak, amelyet hajlamosak vagyunk adottnak venni, és mivel mindenki használja, el is hisszük, hogy jelenleg ez a legjobb módszer a jelöltek felmérésére. Vannak azonban akik úgy hiszik, hogy ez a lehető legmesszebb áll a valóságtól.
Így gondolkodik a Business Insider hasábjain Travis Kalanick, az Uber nevű nagysikerű startup CEO-ja is. A közelmúltbeli sikerekre támaszkodva a cég a 2014-es év végére a duplájára kívánja növelni fejlesztői kapacitását, amely természetesen azt is magával vonja, hogy a középpontba kerül a felvételi és kiválasztási procedúra, amely ennél a vállalatnál nem a szokványos utat követi.
Kalanick inkább szeret azonnal együtt dolgozni a jelölttel, és tapasztalatot szerezni a közös munkáról, illetve arról is, hogy beleillik-e a jelölt vállalat kultúrájába, magáévé tudja-e tenni a munkamódszereket.
„A valódi, mindennapi helyzetek egyfajta szimulációja sokkal többet ér, és nemcsak abban segít döntést hozni, hogy az illető alkalmas-e a munkára, hanem arról is jobb képet kapok, hogy van-e benne potenciál a növekedésre.“ — mondja Kalanick. „Nem az a lényeg, hogy tizenöt interjún vegyek részt tizenöt különböző emberrel.“
Ezt az észrevételt a Google kutatásai is megerősítik. Az évek alatt összegyűlt adatok alapján megvizsgálták, hogy a vállalat mennyire jó valójában a tehetséges jelöltek kiválasztásában és felvételében. Több tízezer interjú alapján vizsgálták, hogy a folyamat hogyan értékelte a választott jelöltet, és miként teljesített végül az adott pozícióban. Az eredmény: a két érték között semmiféle korreláció nincs, az interjúfolyamat egyáltalán nem képes megjósolni, milyen lesz a munkavállaló teljesítménye. A cégóriás — némi önkritikát is gyakorolva — ezen tapasztalatok és megfigyelések alapján felhagyott egykori híres-hírhedt, nyakatekert interjúkérdéseivel.
Ezek az eredmények a legtöbbünk számára teljesen intuíció-ellenesek; ha mi lennénk hasonló helyzetben, még a legmegyőzőbb CV-k esetében is mindenképpen ragaszkodnánk a személyes találkozóhoz. A legtöbben úgy gondolják, emberismeretük segíti majd őket a döntésben, vagy épp felfedeznek valamiféle X-faktort egy-egy embernél, ami alapján döntést tudnak hozni. Bár már a 80-as évek óta készültek kimutatások, amelyek az állásinterjúk teljes haszontalanságát jelezték, a toborzó szakemberek azzal érveltek, ha segíteni nem is segít egyértelműen, „rontani biztosan nem rontja a végeredményt“. Jason Dana, a Yale School of Management kutatója azonban a Boston Globe-ban teszi fel a kérdést: mi van, ha mégis?
„Mindenki azt gondolja: majd ha találkozom az illetővel személyesen, tudni fogom, megfelel-e vagy sem.“ — mondja Dana. „Az emberek túlontúl magabiztosak az ezirányú képességeiket illetően. Ez a jónak hitt, de sokszor elképesztően rossz ítélőképesség akár fordított korrelációt is kialakíthat.“ A professzor ehelyett hatékonyabbnak tartja az indirekt módszereket, például referenciáktól, korábbi munkaadóktól történő adatgyűjtést.
Persze még Jason is tudja, hogy a munkáltatók valószínűleg akárhány hasonló kutatás ellenére sem fognak lemondani az interjúfolyamatról, ezért egyetlen útravalóval szolgál: „Bármekkora jelentőséget is tulajdonítasz az interjúnak — valószínűleg túl nagy.“